人材派遣の法的不備の問題
派遣元責任者は講習を受けさせなければならないが、派遣先責任者は講習を受けなくてもなれる為、派遣先の法的理解が乏しい場合があり、一方に思慮を欠いた法制度であり、派遣先（利用側）への教育が急務です。
派遣先責任者も講習を受けさせるなど、利用側に対する対応が必要と思われます。
社員と非正社員の区別なく、同一職種賃金制度を導入する必要があります。
受入れ先の企業に連れて行かれて面接を受けさせられる「事前面接」、複数の派遣会社から来る候補者と競争させられる「他社競合」など、労働者派遣法で禁じられている行為が派遣労働の現場では当たり前になっています。
20代後半以上の派遣社員の場合、長く働いて、ある程度時給の高くなった人が、派遣先の企業に契約更新してもらえず解約される例が増えています。
派遣先企業の都合で配属先や勤務時間等が頻繁に変えられる例や、急に解雇される例などのトラブルも多発しています。
派遣社員は収入面でも時給制の場合が殆どの為に就業時間等によって極端な変動が生じる事も多く、一定の収入を希望する労働者側にとっては生活設計に多大な影響を及ぼします。
また、派遣社員には退職金制度が無い場合が殆どで、老後の人生設計も困難な状況になり、所得格差が広がり、社会不安を加速させる虞が指摘されています。
ただ、一部の高度な技術者は、あえて派遣を選択することで能力に見合った正社員よりも高額な報酬を得ているケースが少数ではあるが存在します。
(派遣社員が年収1000万円を超えているケースは0.1%以下。正社員は3%程度)
派遣社員が正社員より高度な仕事をしていても、賃金には反映されない上、身分的には新入社員より下に見られる傾向があります。
派遣社員は各種社会保険加入が徹底されていない例が少なくないようです。
年次有給休暇を始めとする派遣社員の労働者としての権利は正社員同様に行使できるはずですが、ほとんど守られていないのが現状です。
仕事先の紹介を派遣企業に委託しているため、該当する仕事を探すことが比較的(自分で探す場合と比べ)容易な反面、派遣元企業のマージンが大きい場合には、派遣労働契約が長期化すると長い目で見て、派遣元企業から大きな搾取を受ける事になります。
派遣先企業側に立った場合の問題
派遣業務がコア業務に及んでいる場合、コスト削減の見返りに業務継承の問題が発生します。
派遣先正社員との業務的な一体化を取るのが難しいようです。
派遣先正社員との待遇差があり、管理者の立場から見るとモチベーションを高めるのが難しいと思われます。
正社員による派遣社員に対するパワーハラスメントの横行があります。
派遣社員は正社員でないため、業務に対する責任感・向上心が薄い場合があります。
労働力の調達が容易な反面、派遣元企業のマージンが大きい場合には、派遣労働契約が長期化すると長い目で見て高コストになる場合があります。
